看运动量、查转发数……年终考核岂能变相挤兑员工?

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岁末年初,各单位都在忙着进行年终考核。

据报道,一些企业的考核内容可谓花样百出。有看每日步数的,超额无奖,少则扣钱;有考数学逻辑的,合格留用,否则开除;还有考察转发点赞公司公众号情况的,甚至私家车是否装了ETC也能拿来说事儿……

相比之下,一些互联网公司的年终考核看似制度化,实则更暗藏玄机。有的考核由部门各小组经理来打分,分高分低有很大的主观性。而这些考核结果不仅影响员工的年终奖,还会关系其次年的晋升及每年春季的工资普调等等。

年终考核是严肃的事情,员工都希望看到透明的操作、得到公平的待遇。反观一些奇葩考核方式,或是无厘头,或是不公正,企业的小九九打得太多,引发员工反感实属正常。

其实,年终考核里的算计,仅仅是一些企业无视员工权益现象的冰山一角。近些年,新业态层出不穷,员工流动越来越频繁,另一方面,一些公司对劳动法执行不到位,风光时猛打“高薪牌”,反之就“耍流氓”

而许多劳动者并非没有维权意识,但问题在于,和组织化的企业比起来,员工的单打独斗实在赢面太小。即便费时费力,最终维权成功,也注定身心俱疲。于是,许多人就选择“算了”“忍了”。

问题既然存在,就应当寻求“制度解”。《劳动合同法》明确界定了各类侵犯职工权益的行为,同时鼓励职工提请劳动仲裁进行维权,但过高的维权成本如何才能降下来?如网约车司机、上门美容师、网络快递员等“个性化劳动者”在与消费者发生纠纷时,网络平台的责任界定还没有充足的法律依据,这些新情况又该怎样解决?

今天各行业的发展变革之快有目共睹,相关法律法规不能原地踏步,劳动监察部门更要调整工作的方式方法,找到新节奏

人才与人心是企业的立足之本,忽视劳动者的权益保护,企业就无法实现长远发展。用劳动保障制度编织“安全网”,让更多人带着一份稳定的心理预期安心工作,最终才能迎来个人事业与公司发展的双赢。

(来源:北京日报客户端)